DISCRIMINACION POR RELIGIÓN

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) prohíbe a los patronos discriminar contra individuos por su religión en la contratación, despido y otros términos y condiciones de empleo. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Conforme al Título VII:

• Los patronos no pueden favorecer o no favorecer a los empleados o solicitantes de empleo debido a sus creencias o prácticas religiosas. Por ejemplo, un patrono no puede negarse a contratar a individuos de determinada religión, no puede imponer requisitos de ascensos más estrictos para las personas de una determinada religión, y no puede imponer más requisitos de trabajo o requisitos diferentes debido a las creencias o prácticas religiosas de un empleado.
• No se puede obligar a los empleados a participar, o a no participar, en una actividad religiosa como una condición para el empleo.
• Los patronos deben proveer acomodo razonable a las creencias o prácticas religiosas practicadas por los empleados a menos que hacer esto impusiera una carga onerosa al patrono. Un acomodo religioso razonable es cualquier ajuste al ambiente de trabajo que permitirá que el empleado practique su religión. Un horario flexible, las sustituciones o cambios voluntarios, las reasignaciones de tareas, transferencias laterales y modificaciones de las prácticas en el lugar de trabajo, políticas y/o procedimientos son ejemplos de cómo un patrono podría ajustar las creencias religiosas de un empleado.
• No se requiere que un patrono provea acomodo razonable a las creencias y prácticas religiosas de un empleado si hacerlo impusiese una carga onerosa sobre sus intereses empresariales legítimos. Un patrono puede mostrar una carga excesiva si el acomodo a las prácticas religiosas de un empleado requiere más que gastos administrativos comunes, disminuye la eficiencia en otros trabajos, viola los derechos o beneficios laborales de otros empleados, trastorna la seguridad del lugar de trabajo, hace que los compañeros de trabajo carguen la parte del ajuste del empleado de trabajo riesgoso o forzado, o si el ajuste propuesto entra en conflicto con otra ley o reglamento.
• Los patronos deben permitir que los empleados se involucren en la expresión religiosa si se permite a los empleados involucrarse en otras expresiones personales en el trabajo, a menos que la expresión religiosa impusiera una carga onerosa al patrono. En consecuencia, un patrono no puede imponer más restricciones a la expresión religiosa que a otras formas de expresión que tienen un efecto comparable sobre la eficiencia del lugar de trabajo.
• Los patronos deben tomar medidas para impedir el hostigamiento religioso de sus empleados. Un patrono puede reducir la posibilidad de que los empleados se involucren en hostigamiento religioso ilegal por medio de la implementación de una política antihostigamiento y de un procedimiento efectivo para informar, investigar y corregir la conducta de hostigamiento.